Dans le monde de l’entreprise, la gestion des paradoxes est une activité quotidienne et chronophage pour tout collaborateur, manager et bien sûr dirigeant. L’un des paradoxes les plus courants est la double contrainte, l’art de faire en sorte d’avoir toujours tort. Les conséquences sont nombreuses : incompréhension, conflit et bien sûr burn-out ...

Qu'est-ce que la double contrainte ?

La double contrainte est une situation où deux instructions contradictoires sont données ou reçues. Le concept a été mis en lumière par l’anthropologue Gregory Bateson dans les années 50. Le principe est assez clair : vous avez le choix entre deux options, si vous choisissez la première vous avez tort, si vous choisissez la seconde vous avez tort. Vous perdez quoiqu’il arrive, aucune option n’est satisfaisante.
Les exemples sont légion : augmenter les ventes et diminuer les moyens pour y arriver, être réactif et respecter scrupuleusement toutes les procédures, réaliser deux objectifs contradictoires etc.

Une illustration classique de la double contrainte est cette histoire de l'enfant à qui on demande de donner un baiser à sa grand-mère. L'enfant est tiraillé entre le respect de la demande (donner le baiser, mais il ne veut pas faire) et le refus (ne pas donner le baiser qui entraînerait des répercussions négatives). Quoiqu’il arrive l’enfant perd dans une situation pour laquelle il n’a aucune issue satisfaisante.

En quoi est-ce un problème en entreprise ?

L’entreprise est un terreau particulièrement fertile à la naissance de doubles-contraintes : Pression du résultat, complexité des enjeux, volonté de tout faire plus vite, impact des injonctions extérieures (comme le développement personnel par exemple).

Pour un dirigeant, cela peut se traduire par des situations« à la fois », où compte-tenu de leurs enjeux, il peut être amenés à vouloir aller dans des directions non compatibles. La sensation est alors d’être coincé et il est particulièrement difficile d’entrevoir une issue. Le risque pour le dirigeant est alors l’inertie, ce qui peut entraîner des conséquences fatales à terme dans l’entreprise.

Demander un reporting plus complet et plus précis en moins de temps peut effectivement relever de l’ambition, mais sans moyen supplémentaire, risque d’être une source de stress intense pour le collaborateur qui ne répondra jamais correctement à la commande : Soit mon reporting est plus complet et plus précis et cela me demande plus de temps (donc je perds), soit mon reporting est sorti plus rapidement mais n’est pas plus complet (donc je perds)

La double contrainte créé un environnement de travail plus toxique, où les employés se sentent constamment coincés entre des attentes contradictoires. Sans pouvoir délivrer correctement ce qui leur ait demandé, ils finissent par comprendre qu’ils auront toujours faux. Ce climat peut mener à la démoralisation de l'équipe, à une baisse de productivité et à un turnover élevé. Rien que ça !

Comment déjouer la double contrainte ?

Il n'existe pas de solution miracle pour éliminer la double contrainte, mais plusieurs stratégies peuvent aider à la gérer et à en minimiser l'impact.

• Chercher une voie alternative : la double-contrainte oppose deux options contradictoires perdantes. Plutôt que de raisonner en « ou » (soit ceci, soit cela) et peut être intéressant de résonner en « et » (et ceci, et cela). Pour la grand-mère cela pourrait être un signe de la main respectant à la fois l’enfant et la nécessité de politesse, pour l’exemple du reporting c’est peut-être de retravailler la trame du reporting avec effectivement des éléments complémentaires et des éléments moins importants à ne plus y faire figurer.
• Identifier la double contrainte, notamment en s’interrogeant sur la cohérence de la demande : Lorsque l’on demande une tâche à ses équipes, s’interroger sur sa faisabilité réelle, et notamment sur les moyens qui y sont alloués. L’identification de la double-contrainte est déjà un élément positif
• Clarifier les attentes : Parfois, la double contrainte découle d'une mauvaise communication. Assurez-vous que vos attentes sont claires, réalisables et bien comprises, en faisant reformuler votre interlocuteur par exemple
• Redéfinir et spécifier le cadre : préciser lecadre peut permettre d’entre-ouvrir des brèches de convergence entre différentes options contraires.

La double contrainte crée un environnement de travail toxique, où les employés se sentent piégés entre des attentes contradictoires. En adoptant des approches stratégiques pour gérer la double contrainte, vous pouvez minimiser son impact négatif, favoriser une communication claire et préserver la motivation et la productivité de votre équipe. Comprendre et maîtriser la double contrainte devient alors essentiel pour éviter les pièges managériaux et favoriser un environnement de travail équilibré et épanouissant !